Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Töötajate koondamine on üks levinumaid töölepingute ülesütlemise põhjusi pärast 1. juulit 2009, mil hakkas kehtima uus töölepingu seadus (TLS).
Kuni selle ajani ei kasutatud koondamist meeleldi, sest sõltuvalt töötaja tööstaažist tööandja juures tuli päevapealt koondamise korral näiteks välja maksta isegi kuni kaheksa kuu keskmine töötasu. Uus seadus on vähendanud tööandja maksekohustust ja jaganud seda töötukassaga.
Jätkuvalt paneb seadus tööandjale kohustuse töötajale koondamisest ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva, kui töötajal on tööstaaži antud tööandja juures alla ühe aasta; 30 kalendripäeva, kui staaži on üks kuni viis aastat; 60 kalendripäeva, kui staaži on viis kuni kümme aastat, ja 90 päeva üle kümne aasta staaži korral. Teatis võib olla töötajale edastatud kirjalikult, saadetuna meili või faksiga, ka muul tõendataval viisil. Koondamisteatis on kehtiv, kui see on töötajani jõudnud. Vaidluse korral peab teatise esitamist tõendama tööandja. Koondamisteatis või muu töölepingu ülesütlemiseks esitatud avaldus ei saa olla suusõnaline.
Koondamise korral maksab tööandja koondamisraha töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötukassa võib hüvitist juurde maksta ühe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötajal oli tööstaaži antud tööandja juures viis kuni kümme aastat, ning kahe kuu keskmise töötasu ulatuses, kui staaži oli üle kümne aasta. Kui tööandja koondamisest ette ei teata ja ütleb töölepingu üles päevapealt, maksab ta töötajale täiendavalt keskmist töötasu iga ette teatamata jäänud päeva eest.
Koondamise läbiviimisel tehakse praktikas mitmeid vigu, mis võivad olla aluseks koondamise tühistamisel, kui töötaja on pöördunud vastava nõudega töövaidluskomisjoni poole. Alljärgnevalt kirjeldan üht juhtumit, mida töövaidluskomisjon (TVK) menetles.
Töötaja oli tööle võetud müügiesindajana ühes puhastustooteid ja -tarvikuid müüvas ettevõttes. Firmal olid osakonnad mitmes Eesti piirkonnas, kuid Saaremaa osakond otsustati sulgeda ja siinne töötaja koondada.
Põhjenduseks toodi müügimahtude vähenemine Saaremaal ning vajadus koondada kogu müügitegevuse korraldamine Tallinna. Selleks loodi Tallinna kontorisse ka üks uus ametikoht. Tööandja väitel ei vajatud enam müügiesindajate teeneid kohtadel ning kõiki ootas koondamine. Paraku koondati ainult Saaremaa osakonna töötaja, kelle tööülesanded läksid üle uuele töötajale Tallinnas.
Vastavalt TLS-i § 89 lõikele 1 võib töölepingu erakorraliselt seoses koondamisega üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Antud juhul ei suutnud tööandja tõendada müügimahtude erilist vähenemist Saaremaal, vastupidi – siinne töötaja oli teinud head tööd, mida kinnitas ka töötajale igakuiste müügipreemiate maksmine.
Küll aga oli tõendatud struktuuriliste muudatuste läbiviimine firmas, mis samuti võib kaasa tuua vajaduse töötajate arvu vähendada. Tööandjal on oma ettevõtte siseselt õigus otsustada, millised ametikohad moodustada, ühendada, likvideerida või millises piirkonnas vastavad muudatused läbi viia. Kohustus on vaid eelistada tööle jätmisel alla kolmeaastaste laste vanemaid ja töötajate esindajaid.
Ja veel peab tööandja pakkuma koondatavale töötajale võimaluse korral teist tööd, korraldama vajadusel täiendusõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Teise töö pakkumise kohustus on tööandjal sõltumata sellest, millises piirkonnas vaba ametikoht asub.
Toodud näite puhul lõi tööandja vahetult enne avaldajale koondamisteate andmist uue töökoha Tallinnas ning võttis sinna tööle ka uue töötaja, kuigi oleks pidanud seda kohta kõigepealt pakkuma avaldajale. Uue töötaja töölevõtmise hetkel oli tööandjale teada, et Saaremaa töötaja vabaneb, kuid oldi seisukohal, et osakonna sulgemine tähendab tema jaoks töö lõppemist ning selles piirkonnas talle muud tööd pakkuda ei olnud. Paraku tõlgendas tööandja siinkohal seadust liiga kitsalt.
Tööandja ettevõte tegutses üle Eesti ning mingis piirkonnas osakonna sulgemine ei too automaatselt kaasa sealse töötaja koondamist, v.a juhul, kui kogu ettevõtte ulatuses ei ole ühtegi vaba töökohta, mida saaks koondamise vältimiseks pakkuda, või kui töötaja ei võta pakutud kohta vastu. Antud näite puhul eeldas tööandja, et töötaja ei oleks nagunii nõus elukohta vahetama ja tööle asuma Tallinnas. Sellist otsustust ei saa tööandja töötaja eest aga ära teha.
Lõppkokkuvõttes luges komisjon töölepingu ülesütlemise koondamise tõttu tühiseks, kuna koondamiseks puudus alus, ja mõistis töötaja kasuks välja hüvitise. Vastavalt seadusele võib hüvitise suuruseks olla töötaja kuni kolme kuu keskmine töötasu. Töötaja võib töölepingu ülesütlemise tühiseks tunnistamise korral taotleda ka tööle ennistamist, kuid see on võimalik ainult juhul, kui tööandja on sellega nõus. Tööandja nõusolekust sõltumata ennistab komisjon tööle vaid isiku, kes oli töölepingu üles-ütlemise hetkel rase või omas õigust rasedus- ja sünnituspuhkusele või oli töötajate esindaja.