Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Koondamise kui töölepingu ülesütlemise ühe võimaluse rakendamisel tööandja poolt eksitakse sageli selle vastu, keda eelistada töölejäämisel või millest lähtuda valikute tegemisel.
Kui eelmine töölepingu seadus (TLS) nõudis, et tööandja eelistaks tööle jätmisel paremate tööalaste näitajatega töötajaid, siis praegu kehtiv seadus sellist nõuet ei sätesta. Ainus piirav tingimus on töötajate võrdse kohtlemise põhimõttega arvestamine ning väikelaste vanemate ja töötajate esindajate tööle jätmine.
Kui vana TLS keelustas alla 3-aastaste laste vanemate koondamise täielikult, siis uus seadus kaitseb koondamise eest vaid seda vanemat, kes reaalselt kasutab lapsehoolduspuhkust. Kui töötaja puhkuse katkestab ja tööle naaseb, siis seadus tema koondamist ei keela.
Koondamiskaitse laieneb lapsehoolduspuhkusel viibivale isikule sedavõrd, et talle ei tohi koondamisest ka ette teatada. Seda saab teha alles siis, kui töötaja laps on saanud kolmeaastaseks ja töötaja naaseb tööle.
Kuna lapsehoolduspuhkust saab kasutada vaid üks lapsevanem, siis teise puhul sätestab seadus ainukese kaitseabinõuna tööandja kohustuse eelistada väikelapse vanemat tööle jätmisel teistele töötajatele. Tööandja peab alla 3-aastase lapse vanema koondatavate ringist välistama, seda isegi juhul, kui tegemist ei ole tööandja arvates parima töötajaga. Kui teisi töötajaid, kellega väikelapse vanemat võrrelda, polegi või ka neil on väike laps, otsustab tööandja piiranguteta, keda koondada.
Koondatavate ringi määramine
Koondatavate ringi määramisel võetakse ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria, kuid igal juhul peab tegemist olema võrreldavate töötajatega. Näitena võib siinkohal tuua juhtumi, kus avaldaja töötas klienditeenindajana kindlustusfirmas, käsitledes kindlustusjuhtumeid eeskätt Saaremaal, kuid lisaks veel Järva-, Lääne- ja Hiiumaal.
Kuigi töötaja igapäevase töö tegemise kohaks oli Kuressaare kontor, oli töötaja töölepingus märgitud, et ta täidab töökohustusi Eesti piires. Tööandja otsustas töötaja koondada, tuues põhjuseks klienditeenindaja ametikoha likvideerimise Kuressaares seoses töömahu vähenemisega ja kulude kokkuhoiu vajadusest tingitud töö ümberkorraldamisega. Töötaja vaidlustas koondamise põhjusel, et ta kasvatas alla kolmeaastast last, omades seega tööle jäämisel eelisõigust.
Tööandja väitel oli töömaht Saaremaal 2009. aastal võrreldes 2008. aastaga vähenenud ja klienditeenindaja järele enam vajadust polnud.
Saaremaa kindlustusjuhtumitega oleksid tegelema hakanud Pärnu kontori vastavad töötajad. Asjaolul, et avaldaja kasvatas alla kolmeaastast last, ei olnud tööandja jaoks tähendust, kuna Kuressaare kontoris teisi klienditeenindajaid ei olnud.
Komisjon asus seisukohale, et tööandja määratles koondatavate isikute ringi ebaõigesti. Kuigi töötaja täitis oma töökohustusi Kuressaares ja oli siinses kontoris ainuke kahjujuhtumite teenindaja, tegi ta oma tööd arvutipõhiselt kogu eelpool nimetatud piirkonnas. Säärase töökorralduse kehtestamise mõte oli klienditeenindajate koormuse ühtlustamine.
Seega ei olnud töö tegemise faktilisel asukohal antud juhul tähtsust ning avaldajat oleks tulnud võrrelda kõigi piirkonna klienditeenindajatega. Sarnaseid tööülesandeid täitis selles piirkonnas 14 inimest, kellest avaldaja ainukesena kasvatas alla kolmeaastast last. Komisjon luges töölepingu ülesütlemise seoses koondamisega õigustühiseks ja mõistis töötaja kasuks välja hüvitise.
Seadus kaitseb rasedat ja väikelapse vanemat
TLS kaitseb rasedat töötajat ja väikelapse vanemat ka seeläbi, et nende töölepingute ülesütlemisel lähtutakse alati eeldusest, et ülesütlemise põhjuseks oli töötaja rasedus või alla kolmeaastase lapse kasvatamine. Siinkohal kehtestab seadus tööandja jaoks nn pööratud tõendamiskohustuse, mis tähendab seda, et vaidluse korral peab tööandja tõendama, et tal oli töölepingu ülesütlemiseks seadusega lubatud alus. Juhul kui ta seda tõendada ei suuda, loetakse tööleping ülesöelduks töötaja raseduse või väikelapse kasvatamise tõttu. Töölepingu ülesütlemine nimetatud põhjusel on aga õigustühine.
Raseda ja väikelapse vanema puhul on oluline ka see, et tööandja oleks töötaja seisundist teadlik. Rasedal on kohustus informeerida tööandjat oma rasedusest hiljemalt 14 kalendripäeva jooksul, alates koondamisteate saamisest. Kui töötaja oma teavitamiskohustusi ei täida, ei saa ta ka hiljem rasedusele või väikelapse olemasolule tuginedes nõuda töölepingu ülesütlemise õigustühiseks tunnistamist.
Raseda või naise, kellel on õigus rasedus-sünnituspuhkusele, koondamine on lubatud vaid tööandja tegevuse lõpetamisel või tööandja pankroti korral.
Töötajate võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine koondamisel tähendab seda, et tööandja lähtub töötajate valikul eeskätt tööga seotud kriteeriumidest, mitte aga töötaja soost, rassist, rahvusest, vanusest, puudest, seksuaalsest käitumisest, keelteoskusest, perekonnaseisust, sotsiaalsest seisundist jne. Vaidluse korral, kas koondamisel leidis aset töötaja diskrimineerimine või mitte, lasub tõendamiskoormus tööandjal.