Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Aasta esimesel poolel lahendas Saaremaa töövaidluskomisjon ligi 60 töövaidlust. Tegemist ei ole just väga suure arvuga ning võrreldes eelmiste aastatega võib täheldada mõningast vaidluste arvu vähenemist, kuid siiski näitab see, et töösuhetes probleeme jätkub.
Kui lahterdada vaidlusaluseid küsimusi valdkonniti, siis siin ei ole aastate jooksul suuri muudatusi toimunud. Jätkuvalt on esirinnas vaidlused maksmata raha pärast, enamasti töötasu, aga ka komandeeringu päevaraha, puhkusetasu, lõpparve, haigusraha vms. Teisel positsioonil vaidluste koguarvust on kindlasti töölepingu erakorralisest ülesütlemisest põhjustatud vaidlused, eriti sellistel juhtudel, kui ülesütleja oli tööandja.
Siinkohal tuleb tunnustada Saaremaa tööandjaid, kes on võrreldes Rap-la ja Hiiumaa tööandjatega – ka neis piirkondades käib Saaremaa TVK töövaidlusi lahendamas – märkimisväärselt aktiivsemad vastuavalduste esitamisel töötajate algatatud töölepingute erakorralistele ülesütlemisavaldustele töölepingu seaduse (TLS) § 91 lõike 2 alusel (tööandja poolse lepingutingimuste rikkumise tõttu).
Kolmanda koha pälvivad nn tuvastamisvaidlused, kus töövaidluskomisjonil tuleb kindlaks teha, kas poolte vahel üldse töösuhe oli, ja kui oli, siis kas töölepinguline või teenuse osutamise suhe.
Kuidas tõendada?
Enamasti puutub töövaidluskomisjon töösuhte tuvastamise küsimustega kokku siis, kui inimene on tööd teinud ilma kirjaliku lepinguta ning sellisest suhtest jäi tal kokkulepitud tasu saamata. Pöördudes töövaidluskomisjoni, ollakse teinekord üllatunud ja pahasedki, kui kuuldakse, et alustada tuleb kõigepealt sellest, et tõendada tööandja juures töötamine. Inimese pahameel on mõistetav, sest ta tunneb end niigi altveetuna – tööandja lubas kogu aeg lepingu sõlmida, kokkulepitud tasu maksta, nüüd on aga hoopis kadunud, ei vasta telefonile ega sõnumitele ja tagatipuks peab hoopis töötaja oma väljateenitud raha kättesaamiseks hakkama tõendama, et ta üldse selle tööandja juures töötas. Kui tõendada ei suuda, jääd kõigest ilma, kui suudad, on lootust.
Näitena võib siin tuua juhtumi, kus töötaja oli aastaid ühes kaupluses müüjana tööl, kuid ei suutnud töösuhte lõppemisel ja lõpparve nõudmisel töövaidluskomisjonis tõendada, et ta üldse töötanud oli. Tööandja kinnitusel ei olnud ta seda inimest kunagi varem näinud, töötaja vaidles küll vastu, kuid sellises “sõna sõna vastu” olukorras peab tõendeid esitama see pool, kellel on teise vastu nõudeid.
Tõendamine ei ole kindlasti lihtne, kuid tasub proovida. Lõppude lõpuks on ju tegemist töötaja rahaga ning selle kättesaamiseks tuleb kasutada kõiki võimalusi.
Töövaidluskomisjoni tööpraktikas on töötajad töösuhte tõendamiseks kasutanud väga erinevaid tõendeid, millest tooksin välja enam kasutatavad. Töögraafikud sobivad tõendiks, kui töötaja tegi tööd graafiku alusel. Kindlasti tuleb jälgida, et graafikud oleksid tööandja poolt kinnitatud, vastasel juhul ei ole need tõenditena aktsepteeritavad.
Töötaja pangakonto väljavõtted on tõendina kasutatavad, kui tööandja on kas või kord töötasu töötaja arvele kandnud. Maksuameti väljastatud teatis, kust nähtub töötajale arvestatud töötasu suurus ja sellelt makstud maksud. Töötaja- ja tööandjavaheline kirjavahetus, mille sisu võib viidata poolte tahtele tööle asumisel; erinevad dokumendid või fotomaterjal, mis võimaldavad töötajat seostada konkreetse tööandjaga; tööandja poolt töötajale väljastatud dokumendid nagu palgalehed, lähetuskorraldused, volikirjad, õiendid, tõendid, load; tunnistajate ütlused.
Loevad varased kokkulepped
See loetelu ei ole ammendav ning igaüks, kes asub tööle kirjaliku lepinguta, peaks mõtlema, millega tema tõendaks vajaduse korral oma töötamist tööandja juures. Tasub meeles pidada, et töölepinguseadus kohustab pooli tööle asumisel sõlmima kirjaliku töölepingu. Selle nõude võib jätta järgimata vaid juhul, kui töösuhte kestus ei ületa kahte nädalat. Seega, hiljemalt pärast kahenädalast töötamist tuleb nõuda kirjalikku lepingut ning isegi see nõue on soovitatav esitada kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kui töötaja tööle asumine tööandja juures on kinnitust leidnud, eeldatakse töötaja kui töösuhte nõrgema poole kaitse eesmärgil alati, et tegemist on töölepingulise suhtega.
Tööandja võib küll väita, et pooled sõlmisid hoopis töövõtu- või käsunduslepingu, kuid seda peab tõendama juba tema.
Kokkuvõtteks ütlen, et tööle asumisel tuleb kõik tulevase töösuhte seisukohalt olulised kokkulepped sõlmida juba varakult ja kirjalikus vormis. Muidugi on olemas ka suuline kokkulepe, kuid sellele saab tugineda vaid seni, kuni seda järgitakse. Vastasel juhul sõltub kõik juba tõenditest.