:format(webp)/nginx/o/2022/04/06/14467820t1h6588.jpg)
“Praktikas nähakse katseaega kahetsusväärselt tihti mitte perioodina, mil mõlemad pooled saavad veenduda töösuhte sobivuses, vaid üksnes perioodina, mil töötajast on võimalik n-ö kiirelt ja kergelt lahti saada,” kirjutab advokaadibüroo NJORD saarlasest vandeadvokaat Ann Tarkin.
Tavapäraselt kohaldatakse töölepingute sõlmimisel uute töötajatega katseaega, mille eesmärk on anda tööandjale võimalus hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused on sobivad töö tegemiseks, ning teisalt töötajale võimalus välja selgitada, kas pakutav töö on tema jaoks sobiv.
Selleks, et katseaeg oleks töösuhtes mõlemale poolele kasulik ja vältimaks katseaja regulatsiooni pahatahtlikku kasutamist, on oluline, et pooled oleksid teadlikud katseajaga seonduvatest reeglitest.
Katseaega rakendatakse töötajale automaatselt – seda ka juhul, kui töölepingus katseajas eraldi kokku lepitud ei ole. Tavaline katseaja pikkus on neli kuud. Kui töötaja ja tööandja soovivad kokku leppida muu pikkusega katseajas või katseaja kohaldamata jätmises, siis tuleb see reguleerida töölepingus või sõlmida sellekohane eraldiseisev kirjalik kokkulepe. Kui erikokkulepet sõlmitud ei ole, tuleb seaduse kohaselt eeldada, et töösuhtele rakendatakse neljakuulist katseaega. Kui tööleping on sõlmitud tähtajalisena kuni kaheksaks kuuks, siis ei või katseaja pikkus seaduse kohaselt olla pikem kui pool lepingu kestusest ja pooled ei saa sõlmida ka pikema katseaja rakendamiseks erikokkulepet.
Uute töölepingu seaduse muudatustega on kavas seadusesse lisada ka säte, mille järgi ei kohaldata tähtajalise töölepingu pikendamisel või järjestikku sõlmimisel (vähem kui kahekuulise vahega sõlmitud lepingute korral) samalaadse töö tegemiseks uut katseaega. Samalaadseks tuleb pidada tööd, mis on eelmise lepingu alusel tehtava tööga identne, ja tööd, kus tööülesanded on eelmise tööga sarnased.
Kui katseajal selgub, et tööandja hinnangul töötaja tööd tegema ei sobi – näiteks on töötaja terviseseisund ebasobiv või ilmneb, et töötajal puuduvad vajalikud teadmised töö tegemiseks –, või kui töötaja leiab, et tehtav töö pole talle meelepärane, on mõlemal poolel õigus tööleping lõpetada.
Tavapäraselt peab töötaja töölepingu ülesütlemisest tööandjat teavitama 30 kalendripäeva ette ja tööandja saab töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt seaduses toodud piiratud alustel. Üks peamisi katseajaga kaasnevaid tagajärgi on aga see, et katseajal on nii töötajal kui ka tööandjal õigus tööleping üles öelda lihtsustatud korras, teatades sellest teisele poolele ette 15 kalendripäeva.
Töölepingu võib katseaja jooksul 15-päevase etteteatamisega üles öelda kogu katseaja jooksul ja seda näiteks ka juhul, kui tööleping öeldakse üles katseaja viimasel päeval.
Töötaja katseajal töölepingu ülesütlemist põhjendama ei pea, küll aga peab seda tegema tööandja. Tööandja peab sellisel juhul selgitama, milles katseaja ebarahuldavad tulemused seisnevad, ning välja tooma asjaolud, mis näitavad, et töötajal puudusid töö tegemiseks sobivad oskused, teadmised või isikuomadused.
Tööandja ei või töölepingut üles öelda katseaja eesmärgi täitmata jätmise tõttu olukorras, kus töölepingu ülesütlemise tegelikuks põhjuseks on töötajapoolne lepingurikkumine või koondamine. Sellistel juhtudel tuleb tööleping lõpetada, tuginedes korrektsele lepingu lõpetamise alusele ning järgida ka vastavaid etteteatamise tähtaegu ja vajadusel hüvitise maksmise kohustust (eelkõige koondamise korral).
Üldlevinud praktika kohaselt peatub katseaeg juhul, kui töötaja poolt on tööülesannete täitmine takistatud. Kehtiv seadus katseaja peatumist otseselt ei maini, kuid seadust on kohtutes selliselt juba tõlgendatud. Samuti on lähiajal plaanis lisada vastav selgitus töölepingu seadusesse.
Katseaja hulka ei arvestata seega aega, mil töötaja on ajutiselt töövõimetu, viibib puhkusel või kui esineb muid põhjuseid, mis takistavad tööandjal hindamast töötaja sobivust töö tegemiseks. Töö tegemise takistuse korral pikeneb katseaeg võrdeliselt selle ajaga, mil töötaja tööülesandeid täita ei saanud. Näiteks kui töötaja oli viis päeva töövõimetuslehel, siis pikeneb katseaeg viie päeva võrra. Olukorras, kus töötaja jääb vahetult enne katseaja lõppu emapuhkusele, jätkub katseaeg tema puhkuselt naasmisel.