/nginx/o/2020/02/04/12914410t1h6fe1.png)
/nginx/o/2025/03/10/16706490t1hfaf7.jpg)
Töötaja küsib: Mida teha, kui tööandja ei anna mulle kirjalikku lepingut? Tööandja küll ütleb, et leping tuleb hiljem, aga tegelikult võib minna sellega terve igavik.
LUGEJA KÜSIB ⟩ Mida teha, kui tööandja ei anna kirjalikku lepingut?
Vastab Vladimir Logatšev, Tööinspektsiooni juhtiv nõustamisjurist:
Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks, kui töösuhte pooled on neile olulistes tingimustes kokkuleppele jõudnud ja seda oma allkirjadega kinnitanud. Kui tööandja ei ole esitanud kirjalikku töölepingut enne tööle asumist, on töötajal õigus seda igal ajal nõuda - soovitatavalt kirjalikult. Tööandja peab andmed edastama kahe nädala jooksul pärast nõude saamist.
Tööleping loetakse sõlmituks ka sellisel juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Seega tööleping loetakse sõlmituks ka siis, kui töötaja on asunud juba tööandja juures tööd tegema ja tööandja on seda aktsepteerinud, kuigi kirjalik tööleping on poolte vahel sõlmimata. Poolte vahel on sõlmitud n-ö suuline tööleping ja sellele laienevad samasugused õigused ja kohustused kui kirjalikule kokkuleppele.
Kirjaliku vormi puudumine ei muuda töölepingut ja poolte omavahelist kokkulepet olematuks, kuid võib raskendada lepete tõendamist, näiteks võivad tekkida vaidlused töötasu, tööülesannete jt tingimuste üle.
Seega, kui poolte vahel oli töö tegemiseks sõlmitud suuline tööleping, siis on tööandja ikka kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui töötaja on asunud täitma tööülesandeid, kuid tööleping on jäänud kirjalikult vormistamata, ei saa tööandja hiljem väita, et lepingut ei ole sõlmitud.
Kui kirjaliku lepinguta töösuhet soovitakse lõpetada, tuleb mõlemal poolel ikkagi järgida töölepingu seadustest tulenevaid ülesütlemise reegleid. Ka suulist töölepingut saab üles öelda ainult kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avalduse alusel, järgides etteteatamise tähtaegasid. Seega ei muuda näiteks suuline kokkulepe töötajaga töösuhte ülesütlemist tööandja jaoks lihtsamaks. Pigem võib see endaga kaasa tuua töövaidluse, mis võib lõppeda hüvitise maksmisega teisele poolele.